Frente a frente com quem decide

Saiba como se comportar diante da alta diretoria e o que ela avalia durante a selecão dos trainees.

Revista Você S/A - por Vanessa Vieira

Para ser aprovado em um programa de trainee não basta ser bom. É preciso impressionar quem avalia. Tarefa bastante difícil quando se considera que hoje em dia essas seleções são acompanhadas de per­to por diretores, vice-presidentes e presidente das organizações. "Os profissionais de RH e das consul­torias fazem a triagem dos perfis, mas são os diretores e o presiden­te que validam ou não a escolha de um candidato", diz Fábia Barros, gerente de projetos da área de jo­vens profissionais da consultoria Across. Por isso, aqueles que alme­jam uma vaga têm de estar muito bem preparados.

Em geral, a diretoria costuma acompanhar as seleções a partir do painel de negócios, fase na qual os candidatos apresentam em grupo a solução de um case relativo à área de atuação da empresa. Após a tria­gem das competências feitas por consultores e profissionais de RH da etapa online até a dinâmica de grupo, nas fases seguintes - painel de negócios e entrevistas - ganham maior peso os conhecimentos sobre o mercado e o produto da compa­nhia e o grau de identificação do futuro trainee com a cultura da or­ganização. Por isso, quem demons­tra dedicar esforço acima da média a estudar e a entender o negócio e a empresa tende a levar vantagem em relação aos concorrentes. "Numa seletiva que acompanhei, o presi­dente de uma construtora pergun­tou qual dos candidatos havia visi­tado um canteiro de obras ou estande de vendas da companhia antes de chegar até ali", conta Re­nata Schimidt, diretora da FocoTalentos. Nessas etapas é funda­mental conhecer a fundo o negócio e a organização na qual se quer in­gressar. Para isso, vale visitar pontos de venda do produto fabricado pela empresa em questão, conversar com colaboradores e ex-trainees, estudar pesquisas feitas sobre o ramo de negócios e estar a par das principais notícias sobre esse mercado.

Mas, para Paulo Soares, diretor de operações da Renner, é impor­tante que, além de entender o ne­gócio, o candidato goste de fato da área em questão. "Além do conhe­cimento do mercado, analisamos se a pessoa gosta de moda e sua vontade de trabalhar com varejo", diz Paulo. Para isso, durante a en­trevista ele avalia, por exemplo, o grau de comprometimento dos jo­vens com o trabalho. "No nosso ramo, trabalhar aos sábados é regra", destaca. Em sua opinião, su­tilezas de ramo de atuação de cada empresa também têm peso na es­colha dos melhores jovens pelos diretores. No caso da Renner, ga­nham peso o entusiasmo e o dina­mismo dos candidatos. "Nossos trainees serão gerentes, precisarão motivar equipes. Portanto, seu car­tão de visitas são a energia e a pai­xão", diz Paulo Soares, diretor de operações da Renner.

O estilo de liderança mais ade­quado ao perfil de cada companhia é outro ponto filtrado pela direto­ria. "Gosto de perguntar, por exem­plo, qual o maior fracasso do can­didato. Muitos deles fogem da pergunta. Prefiro pessoas honestas, que sabem reconhecer seu erro e se responsabilizam por ele", diz Mario Baptista de Oliveira, diretor executivo do grupo Protege, de se­gurança patrimonial e transporte de valores. "Também me chamam a atenção candidatos que não ficam paralisados sob pressão, que têm iniciativa e conseguem apresentar soluções novas para concluir a ta­refa, em vez de parar diante dos obstáculos", acrescenta. Para Ales­sandro Mendes, hoje diretor de desenvolvimento de embalagens e produtos da Natura e ex-trainee da companhia, por conhecer a es­tratégia da empresa, os altos ges­tores têm como avaliar quais can­didatos mais agregarão valor dentro dos planos que a companhia tem para o futuro. Ele conta que tem uma tática peculiar para identificar as pessoas que vêm para a entre­ vista com respostas ensaiadas. "Quando pergunto sobre as reali­zações profissionais e o jovem cita feitos muito exagerados, já sei que é uma resposta pronta. Afinal, nes­sa faixa etária, ninguém realizou ainda algo muito grandioso", opina Alessandro. Por isso, ele alerta que o candidato que mais chama a aten­ção é aquele que não tenta chamar a atenção deliberadamente. "Não me agrada a pessoa que, durante as atividades em grupo, começa a falar mais alto quando me aproxi­mo e fica repetindo a mesma ideia sempre, para se certificar de que a escutei", diz o diretor.

Vale lembrar que, nessa etapa, mostrar desconhecimento sobre a empresa e sua cultura significa a eliminação do processo seletivo. Na ALL, por exemplo, os diretores avaliam se os candidatos buscam um crescimento rápido, se enten­dem o diferencial competitivo do negócio da companhia, se enxer­gam o potencial de crescimento do segmento e se funcionam bem num ambiente pautado pela meri­tocracia. "Se o candidato me per­gunta, por exemplo, sobre o plano de carreira da organização para os funcionários, já sei que é al­guém que não conhece ou não se alinha com nossa cultura", afirma Eduardo Pelleissone, diretor su­perintendente da ALL. "Nossa meta final é encontrar sucessores para que o nosso projeto de em­presa perdure. Por isso, buscamos pessoas que queiram assumir esse projeto como se fossem donas dele", acrescenta Eduardo.

De acordo com Fábia Barros, da Across, tiradas as particularidades da cultura e do negócio de cada or­ganização, os candidatos que mais encantam a diretoria são os que demonstram versatilidade. "Chama a atenção a pessoa que apresenta habilidade para transitar en ntre di­ferentes grupos e assuntos, que tem jogo de cintura e conhecimento para falar com propriedade sobre temas tão diversos quanto negócios, política e futebol", afirma Fábia.