Líderes para novos tempos


O que as empresas têm feito para formar os líderes do futuro.

Revista Liderança - por Daiane Schmitt

Mestre em ensinar, Telê Santana foi um treinador exemplo. Como jogador, primava por um futebol justo e bonito. Mas foi no São Paulo, como técnico, que o profissional teve seus dias de glória. Em cinco anos, conquistou 11 títulos para o time e era conhecido como perfeccionista em todos os detalhes - desde o cuidado com a grama, quando acordava mais cedo para tirar ervas daninhas do campo, até na cobrança de disciplina dos seus jogadores. Telê costumava ensaiar jogadas espetaculares incansavelmente nos treinos táticos com a equipe. Chegou a morar no Centro de Treinamento do São Paulo para ficar sempre pró­ximo de seus jogadores, tanto no lado profissional quanto pessoal. Ele acreditava que a vida fora dos campos reflete dentro do jogo. Foi um treinador dedicado que disciplinava e aconselhava. O mais interessante da vida pro­fissional de Telê é que ele desenvolveu discípulos. Das equipes que comandou, vários jogadores se inspiraram no mestre e se tornaram treinadores, como Zico, Sócrates e Muricy Ramalho.

Infelizmente, no mundo dos negócios, essa não é uma realida­de. Desenvolver profissionais para ocuparem posições de liderança ainda não faz parte da estratégia da maioria das empresas. Tanto que, de acordo com um estudo realizado pelo Korn/Ferry Institute, 64% dos executivos brasileiros afirmam que sua empresa não possui um plano de sucessão bem estruturado e defi­nido. Segundo América Figueiredo, vice-presidente de RH da Nextel, em palestra no Encontro Nacional de RH, em Curitiba. o líder precisa ser amplamente treinado para atuar no ambiente competitivo atual.

Possuir uma compreensão do mun­do e ter a capacidade de aprendizagem e adaptação é vital para a eficácia da liderança. Ele também destaca que, hoje em dia, é muito importante conseguir sobreviver ao sucesso. "A possibilidade de sermos bem-sucedidos é grande, o risco é acharmos que somos perfeitos e inatingíveis", complementa. Para isso, é fundamental treinar e buscar novidades e desafios diferentes. A sugestão do vice­-presidente da Nextel é que as empresas privadas invistam em escolas de liderança para garantir a sucessão dos líderes. Figueiredo elencou dez fatores es­ senciais para a formação da nova elite de líderes no futuro. Veja quais são:

1) Formação - É preciso investir em formação humanística, tecnológica e multicultural para entender profun­damente o impacto e as vantagens da tecnologia na transformação da sociedade. Além disso, é necessário conhecimento sólido de estratégia e administração, já que muitas empresas, principalmente pequenas e médias, não vão para frente devido à falta de estratégia.

2) Pergunta certa - Mais que dar respostas, nunca foi tão importante ser capaz de fazer a pergunta certa, pen­sando nas estratégias para que o plano de negócios dê certo.

3) Geopolítica - O líder deve ter formação em geopolítica para perceber a influência que os acontecimentos ao redor do mundo podem ter em seus negócios. É preciso deixar de ser alienado. Ter conhecimento em inglês e espanhol também é importante.

4) Inconformismo - O novo líder precisa ter um inconformisrno positivo. As empresas não querem um profis­sional que diga "sim" para tudo e que se contente com o que já existe. É necessário ir em busca de novos mecanismos, ser crítico e fomentar a análise.

5) Pessoas e meio ambiente - É imprescindível ter respeito legítimo pelas pessoas e pelo meio ambiente. Os novos líderes serão ainda mais bem-sucedidos se verdadeiramente levarem em conta a sustentabilidade e os anseios das pessoas.

6) Negócios e tecnologia - Cada vez mais se torna importante entender como a tecnologia pode impulsionar os negócios e de que forma aproveitar essas oportunidades.

7) Conexão emocional - A realidade das empresas permite que, cada vez mais, os líderes formem conexões emo­cionais com clientes, colaboradores e parceiros. O ser humano foi feito para ser feliz, mas os líderes atuais foram formados para gerenciar ativos fixos, quando, na realidade, as pessoas são o maior ativo de uma empresa hoje.

8) Pessoas certas - Nunca foi tão importante saber escolher as pessoas certas e colocá-Ias no lugar certo dentro da organização.

9) Cidadania - O novo líder precisa atuar como cidadão na sociedade para influenciar o governo em favor dos interesses de seu negócio. Ele não pode apenas assistir às decisões dos políticos de forma apática.

10) Líder de si mesmo - É imprescindível aprender a ter autoconhecimento, autoevolução, autocrítica e auto­consciência.

Um exemplo de empresa que se preocupa com a preparação do líder do futuro é a Serasa Experian. Ela é dona de um dos maiores banco de dados bancários para validação de crédito e está no quinto lugar geral das melhores companhias para líderes, conferido pela Hay Group, conforme matéria publicada na edição de maio da revista Liderança. Além disso, está entre as cem melhores empresas para se trabalhar na América Latina e no Brasil, de acordo com o Instituto Great Place to Work.

De acordo com Milton Pereira, di­retor de desenvolvimento humano da Serasa Experian na América Latina, que também esteve no Encontro Nacional de RH em Curitiba, a empresa desenvolve seus futuros líderes em trê ;s dimensões, consideradas essenciais para uma boa formação. Veja quais são elas:

• Líder 3D

1ª Dimensão: Gestora - O profissional tem de ser bom e dar resultados.

2ª Dimensão: Educadora - O líder precisa se preocupar em formar novos líderes e deve atuar como um time, primando por uma boa comunicação.

3ª Dimensão: Transformadora - É o líder que inova, que consegue olhar para fora dos portões da empresa, que participa de associações, é visio­ nário, supera padrões de excelência e é referência no mercado.

Todas essas três dimensões pre­cisam estar equilibradas no perfil do líder. O diretor explica que a primeira dimensão (gestora) é, normalmente, a mais desenvolvida entre os profis­sionais. A dimensão transformadora, por sua vez, é a menos desenvolvida. "É um aprendizado sem fim. Estamos preparando os futuros líderes para que todas as vértices do tripé tenham o mesmo tamanho", completa.

Na Serasa, os líderes são avaliados com o método 360°, no qual os partici­pantes recebem feedbacks por parte de seus superiores, pares, subordinados e público externo. Depois, o próprio líder faz uma avaliação de si mesmo. Os resultados desses feedbacks são confidenciais e ajudam a desenvolver competências e comportamentos de liderança, tanto internos quanto externos.

Além do desenvolvimento de líderes, o modelo de gestão de pessoas e de desenvolvimento humano adotado pela empresa leva em conta seis pilares:

1. Desenvolvimento de liderança e talentos.
2. Gestão da cultura organizacional.
3. Qualidade de vida.
4. Desenvolvimento sustentável.
5. Educação corporativa.
6. Planejamento de pessoas.

Assim como Telê Santana acredi­tava que a vida pessoal e profissional caminham juntas, o departamento de desenvolvimento humano da Serasa Experian também acredita que é preciso um equilíbrio entre o desenvolvimento pessoal (relacionado com qualidade de vida e desenvolvimento sustentável) e profissional (educação corporativa e planejamento de pessoas).

Milton explica que o modelo só funciona se todas as lideranças da or­ganização compactuarem com a ideia e adotá-lo no dia a dia. "Um líder que não comunga com os objetivos do RH pode contaminar toda a empresa. Muitas vezes, os colaboradores não se demitem da empresa, mas sim do líder", analisa. E, parafraseando a citação de Saint­ Exupéry em O pequeno príncipe, que diz: "Tu te tornas eternamente responsável por aquilo que cativas", Milton afirma que "tu te tornas eternamente respon­sável por aquele que contratas". "É preciso considerar que o indiví­duo é indivisível e que a qualidade de vida tem grande influência no resul­tado profissional. Pessoas felizes são profissionais melhores", destaca. Daí a importância de o líder buscar sempre entender melhor as pessoas.

Para ajudar as empresas a saberem se estão gerenciando seus colaboradores de maneira efetiva e formando líderes para o futuro da organização, Milton fez algumas perguntas para os diretores. Veja quais são elas:

Sua empresa atrai talentos?
Sua empresa desenvolve talentos? 
Você consegue retê-Ios? 
O ambiente de trabalho é legal? 
A produtividade é boa?

Se todas as respostas forem afir­mativas, então é porque sua orga­nização está muito perto de ser um time de sucesso, que usa os talentos com maestria no presente, mas não se esquece de prepará-Ios para, no futuro, também se tornarem exemplos de líderes.

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