Na hora de animar o time, não basta dar um tapinha nas costas


Existem diversas técnicas para motivar os funcionários. Pela sua experiência, qual é a melhor maneira de mantê-Ias dispostos a suar a camisa?

Revista Exame - por Vicente Falconi

Não acredito em técnicas motivacionais mirabolantes, baseadas ematividades esporádicas de entretenimento, como reunir o pessoal para as­sistir a palestras com celebridades ou descer uma corredeira num bote. A questão da motivação humana foi profun­damente analisada pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow, em um de seus livros, intitulado Motivation and Personality. Maslow trata a motivação como um "estado de saúde mental" que envolve diversos aspectos. Após analisar e listar todas as necessidades humanas, ele organizou-as em cinco demandas básicas: fisiológicas, segurança, pertenci­mento, estima e autorrealização. Maslow propõe que um grupo de pessoas submetido a um modelo de gestão de gen­te capaz de satisfazer essas necessidades básicas por um longo tempo, de modo consistente, estará bem mais pro­penso ao aprendizado, ao crescimento e à felicidade no trabalho. Essa é a verdadeira motivação. Dessa maneira um profissional poderá estar triste ou abatido por ter perdido um membro de sua família, mas estará motivado para se dedicar a suas tarefas.

Toda gestão de gente deveria ter o objetivo de fazer com que o profissional se sinta realizado. Para isso, é possível construir um modelo fundamentado nas necessidades des­critas por Maslow. Antes de mais nada, recomendo ler um pouco mais a respeito dessas necessidades, entendê-Ias corretamente, abrir um diagrama em que se considere ca­da programa de gestão de gente existente em sua empresa e o correlacione a cada necessidade. Diante de seu diagra­ma você começará a entender melhor suas lacunas e de­senvolver novos programas para preenchê-Ias. Acompanhe a evolução de alguns indicadores de gente para verificar o que está funcionando - e corrija o que não está. Não bas­ta pagar um bom salário e não oferecer projetos de carrei­ra interessantes. Do mesmo modo, não basta reconhecer com um tapinha nas costas sem oferecer uma remuneração digna para um profissional.

Como indicadores para averiguar a eficiência do seu mo­delo de gestão de gente recomendo a taxa de rotatividade de pessoal a cada ano e o índice de absenteísmo. Certa oca­sião, uma das fábricas de uma empresa com a qual trabalhei apresentava turnover de pessoal da ordem de 30% ao ano, mesmo como uma remuneração compatível com a do mer­cado, e o diretor de RH achava isso "natural para a região". Pedi então que fosse feita uma análise mais profunda e, en­tre outras coisas, encontraram um supervisor cuja turma apresentava turnover zero havia anos. Foram procurar saber por que e descobriram que esse supervisor mantinha uma agenda de eventos para sua equipe e suas famílias que in­cluía churrascos periódicos, comemorações de aniversários e uma partida de futebol semanal.

Por intuição esse supervisor estava fazendo um progra­ma poderoso de inclusão e satisfação de várias necessida­des básicas que funcionou para aquele grupo de profissio­nais. Simples e eficiente.

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