Network: Vale mais quem tem Q.I.


A dificuldade de encontrar profissionais bem capacitados vem estimulando a velha política de contratar amigos de funcionários - e bonificá-Ios pelas boas indicações.

Revista Você S/A - por Michele Aisenberg

Fernanda Sampaio trabalha no Google Brasil como gerente de contas há dois anos. Nos últi­mos meses, recebeu um bônus, muito bem-vindo, na hora de dar entrada em seu novo apartamento. Isso sem fazer hora extra. Bastou indicar Kristiane Corrêa, sua melhor amiga, para uma vaga disponível na empresa. Histó­rias como a de Fernanda são cada vez mais comuns no ambiente corporati­vo. Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de recursos humanos está precisando usar a criatividade para preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política do "indique um amigo para trabalhar conosco", ou QI, abreviação para "quem indica" . Segundo pesquisa divulgada pela consultoria Delloite, 68% das com­panhias brasileiras já utilizam a in­dicação de outros funcionários como um dos métodos oficiais para a con­tratação de profissionais de nível superior para cargos não executivos. O mecanismo perde so­mente para a prática do recrutamento in­terno, realizada por 72% das empresas.

Fábio Mandarano, gerente da área de capital humano da Delloite, explica que essa forma de seleção sempre foi utilizada no Brasil, mas, diante da atual conjuntura econômica e do apa­gão de mão de obra qualificada, ela tem ganhado novos adep­tos. "Essa mesma pesquisa, em 2009, indicava que apenas 44% das organizações utilizavam esse mé­todo", diz o gerente. Mandarano afirma que, atualmente, encontrar perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima solução. "É mais fácil usar as redes sociais dos próprios empregados, que já fazem parte de uma comunidade, e assim a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele", diz Mandarano.

Que o diga Ana Carolina Azevedo, gerente de recrutamento do Google América Latina. Ela lidera o Em­ployee Referral Program, utilizado pela matriz nos Estados Unidos e implantado no Brasil em 2005. "O funcionamento é simples. Se um de nossos funcionários conhece alguém que deseja indicar para uma vaga em aberto, basta inscrever essa pessoa para a posição por meio de nosso site." Se, depois de passar por um processo de triagem e seleção, o can­didato receber uma proposta e co­meçar a trabalhar, a pessoa que o indicou fica elegível ao bônus de 5 000 reais, que estará no contrache­ que do mês seguinte.

Há uma área especial na intranet com todas as regras e explicações sobre o processo, que virou uma prá­tica comum entre os googlers, como os funcionários do Google se autode­nominam. Embora a companhia não abra o número de vagas que já fechou por esse método, Ana Carolina afirma que, de tanto indicar gente, alguns funcionários já acumularam um bô­nus bem gordinho, gerando uma boa renda extra. "A gente até já sabe quem são os mais certeiros, que man­dam sempre boas indicações. São aqueles que carinhosamente chama­mos de "amigos do RH"", brinca. Além de ajudar na entrada do apartamen­to, Fernanda vai usar o bônus que ganhou numa viagem que fará com Kristiane nas próximas férias.

• O melhor custo-benefício

O consultor Fábio Mandarano consi­dera o prêmio um ótimo atrativo para que os funcionários sejam cuidadosos em suas indicações. "Quem quiser marcar um gol vai precisar procurar por alguém que se torne a primeira opção do recrutador, ou seja, as chances de os currículos enviados ao RH serem de qualidade são grandes", diz. E, claro, quanto maior a recom­pensa, maior a dedicação na busca. "Para quem é mais jovem e está em início de carreira, o valor do bônus é muitas vezes maior do que o próprio salário, tornando a premiação um grande incentivo para fazer da busca de perfis uma fonte de renda extra", diz Ara Carolina. "Unimos o útil ao agradável e todos saem ganhando."

A IBM é outra empresa adepta da técnica do QI. "Somos muitos e nos­sos funcionários sempre costumam conhecer alguém para indicar, seja para vagas de TI, seja para a área de serviços", diz Adriana Vasconcelos, gerente de recrutamento. Como a prática já faz parte da cultura da companhia, apenas em 2008 a IBM criou um programa para bonificar os funcionários que indicam profissio­nais. Mas não vale para qualquer posição. O Employee Referral Bonus Program (ERBP) nasceu para pre­ encher apenas as vagas mais críticas ou que exijam alta especialização. "Todas as vagas que abrimos ficam disponíveis em nossa intranet. Mas somente algumas entram no progra­ma, que oferece um bônus que varia de 1 000 a 3 000 reais, dependendo do cargo", esclarece Adriana.

Seguindo a tendência, neste ano o número de recrutamentos realiza­dos pelo ERBP duplicou, reflexo da dificuldade cada vez maior de en­contrar certos perfis no mercado. "O programa decolou este ano, se tor­nando muito mais ativo. A escassez de mão de obra mais especializada é a grande responsável por isso", afirma Adriana. Se para o funcionário é bom, para o RH é ótimo. A alternativa tem tornado mais ágil o preenchimento das vagas e reduzido os custos do processo. "O prêmio qu ue oferecemos é sempre menor do que o valor que pagaríamos a uma agência especiali­zada em recrutamento", afirma.

Além do custo, outra vantagem é a qualidade dos currículos que chegam ao RH por meio dos programas de indicações. "Quem está na IBM co­nhece muito bem o nosso ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costumamos contratar. Sem con­tar que nenhum funcionário nosso vai indicar alguém que não admire ou em quem não confie", diz Adriana.

Com planos agressivos de expansão, a área de recursos humanos da mi­neradora Yamana decidiu engrossar a lista das organizações com progra­mas de indicação de funcionários, lançando o seu há apenas dois meses. "Devemos instalar quatro novas unidades no Brasil, abrindo 1 500 vagas nos próximos dois anos", diz Ana Cláudia Nery, coordenadora de recursos humanos. O foco da Yama­na é o preenchimento de posições na área de operação, e não de gestão. "Temos um público muito especiali­zado e vamos precisar de uma quan­tidade muito grande de mão de obra de qualidade", diz Ana Cláudia. "Com a iniciativa, queremos estimular nos­sos operadores e supervisores a in­dicar novas pessoas, já que existe bastante troca de informações e con­tatos entre os funcionários."

• Para acelerar as contratacões

O empurrãozinho para que isso aconteça vem em forma de bônus. Os prêmios serão oferecidos a quem indicar um profissional que consiga passar por toda a seleção e pelos três primeiros meses de experiên­cia. Depois, quem indicou receberá um cartão eletrônico com valores que variam de 150 a 600 reais para os cargos de operação, supervisão e liderança, respectivamente. Para divulgar o programa, a Yamana tem investido na comunicação interna, colocando todas as informações na intranet, para quem trabalha nos escritórios, e nos murais, para os demais funcionários. O objetivo é que todos saibam da nova forma de recrutar pessoas e possam contri­buir na empreitada. Apesar do pou­co tempo, o programa já dá resulta­do. "Temos vários programas de seleção acontecendo", diz Ana Cláu­dia, RH da mineradora Yamana. Sa­bendo de tudo isso, procure se in­formar se na empresa que seus colegas trabalham a indicação é uti­lizada pela área de recursos huma­nos na hora de contratar. Pode ser um canal importante caso você de­seje mudar de emprego ou se reco­locar no mercado de trabalho.

    Oratória

    Preencha aqui seus dados

© Copyright 2020 - Todos os direitos reservados à Methodus