O grande mito do profissional perfeito


Se há pleno emprego, por que tenho dificuldade para arranjar um trabalho? Se o cargo exige tantas competências, por que o salário é tão baixo? Meu currículo é ótimo, por que não sou chamado para uma entrevista? entenda esses e outros paradoxos do mercado.

Revista Você S/A - por Andrea Giardino

Nos últimos meses, as conversas sobre mercado de trabalho orbitam em volta dos mesmos assuntos: pleno emprego, recorde de vagas, guerra por talentos. De fato, há 92 milhões de brasileiros empregados e a taxa de desemprego vai se manter na casa dos 6% durante este ano, índices que são excelentes para o trabalhador. Apesar de a de­saceleração da economia ter feito o Ministério do Trabalho e Empre­go reduzir a previsão de geração de 3 milhões de vagas este ano no país, os números, ainda assim, devem ser semelhantes aos de 2010, quando 2,52 milhões de vagas foram preenchidas. Todo esse cenário positivo, porém, esconde uma dura realidade: há pessoas qualificadas que não conseguem mudar de emprego e, pior, existem desemprega­dos que mesmo ostentando um bom currículo são incapazes de obter uma recolocação. "Há setores que realmente enfrentam uma escassez de mão de obra, mas sempre haverá pessoas bem preparadas fora do mercado", diz Claudio Salvadori Deddeca, professor do Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas (Unícamp), espe­cialista em relações do trabalho. Esse desequilíbrio é considerado natural por economistas, até mesmo quando os ventos sopram a favor do profissional, como agora. Ou seja, vi­vemos uma situação em que há milha­res de postos de trabalho de um lado e, de outro, profissionais incapazes de conquistar uma colocação melhor.

Essa sensação de que o mercado de trabalho está louco se deve a vá­rios fatores. Em primeiro lugar, nem sempre as qualificações pessoais atendem às exigências da empresa. Depois, as vagas frequentemente não têm salários compatíveis com a ex­pectativa do profissional e ainda há situações em que o candidato tem restrições à rotina de trabalho da companhia. Mesmo com o mercado aquecido, encontrar um emprego não é tarefa fácil. As empresas tor­naram-se mais rigorosas na seleção de pessoas. Elas buscam profissio­nais completos, que já entrem dando resultado, com experiências ricas de carreira, que dominem inglês e espa­nhol e que tenham passado por escoIas de elite. Um trabalho no exterior conta pontos. Espera-se que a pessoa se identifique com a cultura da com­panhia e é preciso rolar uma sintonia com o futuro chefe. Resumindo, criou-se um modelo de profissional perfeito, que não existe na prática mas serve de gabarito para qualquer candidato na hora da contratação. Além disso, os empregadores valori­zam habilidades comportamentais, o critério que mais elimina em proces­sos seletivos. "Encontramos excelen­tes técnicos, superqualificados, com ótima formação acadêmica, mas que pecam por não saber se relacionar com as pessoas", cliz Osvaldo Pires, diretor de recursos humanos da In­dra, multinacional espanhola de tec­nologia, que tem mais de 6 500 fun­cionários no Brasil. A esse enorme grau de exigência junte-se as especi­ficidades que cada vaga reúne. Às vezes, a empresa está em busca de um profissional cujo único pré-requi­sito é ter relacionamento com um único diretor de um único cliente. Quem não tem está eliminado.

Por causa do alto grau de exigência das empresas, é comum encontrar pessoas revoltadas por terem sido preteridas num processo seletivo, mesmo reunindo todos os pré-requí­sitos observados. Muitas vezes, faltou alguma coisa e os critérios são os mais subjetivos: simpatia com o chefe, re­lação histórica com a empresa, coisas desse tipo. "O empregador escolhe quem tem valores que casam com os dele", diz o headhunter Alfredo As­sumpção, presidente da Fesa, firma de busca de executivos, de São Paulo. Por isso, vale ficar atento ao estilo de gestão da companhia antes de sair por aí distribuindo currículo. Quanto me­lhor for o casamento de valores, maio­res as chances de você ficar com a vaga. O sucesso crescente dos progra­mas de trainee das grandes corpora­ções mostra como esse vínculo entre profissional e organização é importan­te hoje em dia. "Como é praticamente impossível mapear de cara quem casa com a cul­tura da empresa, muitas estão apostando em gente mais jovem para moldá-Ia desde cedo", diz Alfredo.

Outra dura realidade do mercado é a má-formação da mão de obra brasileira. Grande parte dos profissionais está incapacitada para assumir cargos importan­tes. A falha tem origem no Ensino Fundamental e vai até a pós-graduação. To­me-se como exemplo o mercado de tecnologia da informação, no qual esse problema atinge níveis críticos. Nos últimos anos, a HP Brasil, fabricante de computadores e impresso­ras, tem contratado cerca de 1 000 pessoas a cada trimestre, e sempre tem posições em
aberto por não encontrar gente qua­lificada. "Mesmo relaxando algumas barreiras de entrada, encontrar talen­tos é uma missão quase impossível", diz Antonio Salvador, vice-presidente de recursos humanos da HP. Para ter uma ideia, o mercado de TI cresce em média 10% ao ano, de acordo com a consultoria IDC. Um efeito paradoxal desse crescimento é que muitos pro­fissionais conseguem arrumar empre­go antes mesmo de concluir a gradu­ação. Isso seria bom, mas tem causado uma evasão de alunos nas faculdades de tecnologia. Oito em cada dez estu­dantes abandonam a graduação em informática antes do término do curso por já ter se empr regado na área, apon­ta um estudo da Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Infor­mação e Comunicação (Brasscom).

O resultado desse quadro é um mercado com mão de obra deficiente, que tem um domínio incompleto do assunto. "Entre os poucos que che­gam ao fim do curso, dois ou três realmente estão aptos para ingressar no mercado de trabalho", diz Osvaldo, diretor de RH da Indra, que também é professor da Universidade Estácio de Sá. "A maioria não se empenha e acha que com diploma na mão o em­prego aparecerá", afirma. Esse cenário de má-formação de mão de obra fica mais evidente no mercado de tecnologia porque a exigência por atualização ocorre em ritmo e fre­quência maiores. Mas se aplica a se­tores mais conservadores. A diferen­ça é que, em mercados em que a necessidade de atualização é mais lenta, o profissional corre risco maior de se acomodar e cair em defasagem mais profunda sem perceber.

 • Sinal Vermelho

- Candidatar-se a um cargo mais baixo. 
- Candidatar-se a uma vaga cujo salário é muito menor. 
-  Ficar desesperado e atirar para todos os lados, sem saber chegar às vagas certas. 
- Ter uma atitude arrogante por achar que é muito mais qualificado do que a vaga. 
- Ser inflexível.
- Se mostrar pouco disposto a aceitar as regras impostas.
- Não aceitar pequenos sacrifícios que a posição exige.
- Não saber trabalhar em equipe. 
- Acreditar que as creden­ciais técnicas são suficientes para conquistar um, emprego.

• País de maus salários

De acordo com o economista Sergio Mendonça, do De­partamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioe­conômicos (Dhiese), a criação de postos de trabalho e a redução do desemprego não são mais os maiores desa­fios do mercado brasileiro. O problema agora é promover melhorias na qualidade dos empregos já existentes e nos salários pagos. "Somos um país que, historicamente, tem salários baixos", diz. Ele ressalta que 90% das vagas criadas no Brasil atualmen­te pagam até dois salários mínimos aos trabalhadores. "Se compararmos com outros países, é muito pouco." Para melhorar a remuneração, ele defende, veja só, que se invis­ta mais pesado na formação dos profissionais.

• Cenário de guerra

Em 2010, quando a economia ficou aquecida, a disputa por profissionais atingiu um nível agressivo, com profissionais recebendo propostas altas para trocar de emprego. Neste ano, a busca intensa de profissionais con­tinua, mas as empresas começaram a estabelecer limites nas propostas salariais, preocupadas em não enca­recer excessivamente a folha de pagamento. Dessa medida surgem duas consequências. A primeira, mais conhecida, é que as organiza­ções estão colocando funcionários inexperientes em cargos que deman­dam um nível de experiência e ma­turidade que eles não têm. Os recru­tadores conseguem, assim, conter a alta dos salários para algumas posi­ções, mas perdem em experiência e qualidade do quadro de funcionários. A outra consequência é que as em­presas tentam, na cara de pau, ofe­recer pouco para quem vale muito. "Muita organização quer contratar Batman com salário de Robin", diz Fernando Mantovani, diretor da Ro­bert Half, empresa de recrutamento de São Paulo. D.B, gerente de pro­jetos de TI da Petrobras, de 40 anos, que não quis ser identificado, conta que em julho participou de um pro­cesso seletivo numa operadora de telecomunicações que oferecia a metade do que ele ganhava. "Fala-se da disputa por gente em TI e que as empresas pagam muito bem, mas sinto que a realidade não é bem essa", diz o gerente.

- Sem respostas

A paulistana Cristiane Femandes, de 38 anos, tem mais de dez anos de car­reira na área de marketing, fala fluentemente inglês e espanhol, fez pós­-graduação na Universidade Pompeu Fabra, em Barcelona, e teve uma breve experiência internacional na operadora telefônica Vodafone. Também trabalhou em bancos como Citibank e Merrin Lynch. Ela está há seis meses à procura de nova colocação. Até agora só recebeu propostas incompatíveis com sua faixa salarial. Reconhece que o fator comportamental faz diferença nos processos seletivos, mas considera que esse seria um ponto a seu favor. "Tenho energia alta e isso sempre me beneficiou", afirma. O que mais a abor­rece é a falta de uma resposta clara na hora da seleção. Quando concorre a uma vaga, recebe elogios. A contratação, porém, ainda não se efetivou. "Não
sei o que acontece. Para mim é um mistério", diz.

• Dura realidade

Faz parte desse dese­quilíbrio do mercado a percepção equívocada que muítos profissionais têm de si. Muíta gente se considera boa, mas o mercado não as reco­nhece assim. Não adian­ta achar que ter uma vasta experiência no currículo garante vaga se você só passou por empresas pequenas ou pouco conhecidas. Da mesma forma, cursar um MBA numa escola mediana não represen­ta um diferencial com­petitivo. "Para um hea­dhunter, chamam a atenção os currículos de quem atuou em grandes organizações e fez graduação ou pós em faculdades renoma­das", diz Paulo Pontes, presidente da Michael Page, empresa de re­crutamento, de São Paulo. Em outras pala­vras, o mercado é injus­to porque privilegia quem teve acesso a melhores oportunidades.

Candidatar-se a vagas que ofere­çam salário baixo ou posição inferior configura outro erro comum. Isso ocorre bastante quando a pessoa tem pressa de mudar de emprego. Situa­ção semelhante vive o desempregado, que se sujeita à primeíra oferta. "As empresas acham que a pessoa vai aceitar por um determinado tempo, usando a oportunidade como um trampolim para algo melhor", diz Pau­lo. Outro engano cometido pelos pro­fissionais é considerar possível a transição de um mercado para outro. As especificidades de cada segmento podem ser obstáculo para a contra­tação. Para mudar, é preciso investir em atualização e aprender partícula­ridades da área. Como isso leva tem­po, a solução é, aos poucos, construir uma carreira diferente. Só que isso exige abrir mão de cargo e salário, pelo menos temporariamente.

Dar passos para trás ão inferior configura outro erro comum. Isso ocorre bastante quando a pessoa tem pressa de mudar de emprego. Situa­ção semelhante vive o desempregado, que se sujeita à primeíra oferta. "As empresas acham que a pessoa vai aceitar por um determinado tempo, usando a oportunidade como um trampolim para algo melhor", diz Pau­lo. Outro engano cometido pelos pro­fissionais é considerar possível a transição de um mercado para outro. As especificidades de cada segmento podem ser obstáculo para a contra­tação. Para mudar, é preciso investir em atualização e aprender partícula­ridades da área. Como isso leva tem­po, a solução é, aos poucos, construir uma carreira diferente. Só que isso exige abrir mão de cargo e salário, pelo menos temporariamente.

Dar passos para trás, aliás, é algo que poucos estão dispostos a fazer, sobretudo quem tem acima de 40 anos e uma extensa bagagem profis­sional. As companhias têm esse pre­conceito também. "Muita empresa vê o cara de 40 ou 50 anos como alguém cheio de vícios e defeitos", diz Alfre­do Assumpção, da Fesa. Uma das principais reclamações de quem pas­sou dos 40 é sentir as portas fechadas e ouvir justificativas lacônicas quando é excluído do processo seletivo. E daí surge outra dura realidade: as empre­sas não serão sinceras no feedback, jamais vão assumir publicamente res­trições contra idade. Alguns setores preferem, sim, os mais jovens, a exemplo de tecnologia da informação, internet, bebidas, consumo, serviços e finanças. "São mercados muito di­nâmicos, que exigem um profissional cheio de garra e energia, que acom­panhe e se adapte às rápidas mudan­ças", diz Paulo Pontes, da Michael Page. Outros setores valorizam a ex­periência e os profissionais mais velhos não sofrem tanto para encontrar emprego. Os mercados mais favorá­veis para esse pessoal acima de 40 anos são óleo e gás, infraestrutura, siderurgia e mineração. A contratação de cinquentões nos últimos anos tem aumentado. A remuneração também pode ser um problema para a transi­ção de carreira, principalmente para o alto escalão. Pesquisa da Dasein Executive Search realizada com 80 multinacionais aponta que o cresci­mento do Brasil continua fazendo crescer os salários de diretores e presidentes. O salário méclio de um di­retor no maior centro econômico do país, São Paulo, chega a 31 580 reais, enquanto em Nova York é de 27 688 reais. "O executivo brasileiro ficou caro, e isso pesa na hora de ele se recolocar", diz o headhunter Do­minique J. Einhom, da Heidrick & Struggles, que atua no recrutamento de altos executivos. Essa realidade com frequência se aplica ao profissio­nal que ficou muito tempo numa mes­ma organização, recebendo aumentos e reajustes salariais. Normalmente, uma pessoa assim acostumou-se a um nível salarial que não corresponde à realidade das ofertas para cargos se­melhantes no mercado e tende a considerar baixa qualquer proposta.

Contradições sempre existiram nas relações entre empregados e empre­gadores. A novídade nesse conflito é o novo cenário do mercado de traba­lho que, teoricamente, deveria favo­recer mais o profissional. Descobre­ se agora que mesmo na fartura as organizações têm interesses próprios e os defendem. A lição que fica para o profissional é que o cuidado com a empregabilidade deve ser intenso, mesmo quando a balança parece es­tar pendendo para ele. Mostrar re­sultados, estar atualizado e ter boas recomendações continuam sendo o melhor remédio para as incoerências e injustiças do mercado.

• Erro no currículo

Exagerar no currículo também provoca efeito negativo. Tudo bem destacar as informações mais importantes, desde que não forje dados. Uma pesquisa da Robert Half que ouviu 2 525 executivos de 11 países aponta que 42% dos entrevistados brasileiros não são verdadeiros na hora de dizer as razões de terem deixado o antigo emprego, assim como dis­torcem a seu favor atividades que desempenharam. "O exagero e a mentira são comuns", diz Femando Man­tovani, diretor da Robert Half.

• Empreen­dedorismo vira estigma

As empresas elogiam a veia empreendedora, mas rejeitam ex-empreendedores. Paulo Pontes, da Michael Page, diz que as organizações recusam currículos de empresários que tentam retomar à vida de carteira assinada. "Os empre­gadores têm a impressão de que profissionais contratados estão mais atualizados", diz o consultor.

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