O jovem de perfil perfeito já era


Os empregadores estão redefinindo as exigências para o candidato ideal. Fluência em inglês e espanhol, vivência no exterior e experiência profissional não são mais pré-requisitos.

Revista Você S/A - por Vanessa Vieira

Formado em biologia, Diogo Kawaguchi, de 24 anos, é, desde feve­reiro, um dos 20 trai­nees da Johnson & Johnson. Antes de in­gressar na companhia, já havia tentado outros programas do gênero, mas acabava sendo reprova­do por não ter diploma numa profis­são convencional como administra­ção, economia ou engenharia. "Existe uma desconfiança dos recru­tadores sobre como será o desempe­nho de uma pessoa com a minha formação no mundo corporativo", diz Diogo. O filtro do curso acadêmico, usado pela maioria das empresas, acabava desconsiderando outras ha­bilidades que o biólogo adquiriu. Apesar do aparente descompasso entre a graduação e a área em que queria atuar, ele já havia estagiado em duas empresas. Na primeira, de­senvolveu pesquisas sobre tecnolo­gias sustentáveis para a produção de cremes e maquiagens. Na segunda, realizou estudos sobre sustentabili­dade na cadeia de suprimentos para reduzir o impacto dos produtos sobre o meio ambiente. Os coordenadores do programa da Johnson & Johnson consideraram que os conhecimentos adquiridos pelo biólogo estavam afi­nados com os novos desafios da em­presa. Hoje, já como trainee, ele atua no departamento de sustentabilidade da multinacional. "Talvez só minha graduação não me qualificasse, mas busquei experiências que complementaram minha formação e me de­ram o perfil adequado", diz o jovem.

Diogo é o representante de uma novíssima safra de trainees. Se antes a formação em carreiras tradicionais, como administração e engenharia, inglês avançado, vivência no exterior, experiência profissional e, em alguns casos, até pós-graduação eram exi­gências inegociáveis, agora algumas empresas estão mais flexíveis na se­leção, abrindo mão desse perfil de "superjovem", É o caso da L"Oréal, onde a fluência em inglês deixou de ser um pré-requisito do programa de trainees. "Nós valorizamos a inteli­gência emocional, que é como o pro­fissional encara os desafios do dia a dia. Queremos dar a oportunidade e, quando ele já estiver dentro, apoia­remos o aprendizado do idioma, se for o caso", afirma Juliana Bonomo, gerente de recrutamento e seleção da L"Oréal Brasil. O inglês fluente também deixou de ser fator elimina­tório no programa de trainees da Unilever, da Souza Cruz e do Maga­zine Luiza. "Antes, olhávamos o his­tórico acadêmico e a quantidade de diplomas. Hoje, focamos mesmo nas competências do candidato", diz TeIma Rodrigues, diretora de gestão de pessoas do Magazine Luiza.

Para Carla Esteves, diretora da Cia de Talentos, consultoria especializa­da em jovens, não houve uma redu­ção do nível de exigência, mas uma mudança de prioridades. "Alguns pré-requisitos tiravam da disputa pessoas que tinham um perfil com­portamental excelente", diz. De acor­do com Carla, critérios como o grau de adesão aos valores da organização e o alinhamento de expectativas são mais decisivos hoje do que um cur­rículo perfeito. "É mais fácil comple­mentar aspectos técnicos da forma­ção de um candidato com um curso de inglês ou de informática do que mudar sua atitude", diz. Assim como a Johnson & Johnson, companhias como Oi, ALL e Natura também es­tão admitindo jovens com outras formações profissionais.

Novos filtros

A Whirlpool, dona das marcas Bras­temp e Consul, foi uma das pioneiras nessa mudança. Desde 2004, o pro­grama da companhia, que a cada edição seleciona cerca de 20 candi­datos, admite formados em qualquer área de graduação. "Para sermos ino­vadores, precisamos de diversidade, criatividade, jeitos diferentes de pen­sar", diz Úrsula Angelí, gerente-geral de desenvolvimento organizacional da Whirlpool. Para ela, o fato de um candidato não vir de uma carreira na área de negócios não representa ne­nhum tipo de limitação para o desem­penho de suas atividades. "Estamos formando gestores. Eles não têm que dominar todos os conhecimentos téc­nicos, mas ter a habilidade de formar ótimas equipes", diz. Foi a partir des­sa perspectiva que a psicóloga Mar­cella Xavier foi selecionada como trainee. "O programa da Whirlpool forma pessoas para atuar em qualquer área do negócio. Valoriza-se a versa­tilidade", explica ela, que acredita que a formação em psicologia lhe dá uma sensibilidade maior para entender os desejos dos clientes, bem como as necessidades dos colaboradores. Ao que tudo indica, a estratégia de diver­sificação adotada pela Whirlpool está correta - o índice de retenção do programa de trainees chega a 70%.

Diante das mudanças na expecta­tiva sobre o perfil dos trainees, o processo seletivo também precisou mudar. Antes, nas fases online, só eram filtrados os conhecimentos es­pecíficos. "Só começávamos a conhe­cer a personalidade do candidato nas fases presenciais, ao fim do proces­so", diz Carla, da Cia de Talentos. Para mudar isso, empresas e consul­torias têm desenvolvido novas ferra­mentas virtuais para filtrar os candi­datos segundo suas atitudes e valores. Isso pode ser feito por meio de ques­tionários, entrevistas, chats com os gestores das companhias, envio de
vídeos e participação em games, nos quais se avalia a tomada de decisão dos candidato os. "Essas ferramentas aumentam a probabilidade de apro­vação do jovem quando ele chega à fase presencial, porque já o conhe­cemos bem", afirma Carla Esteves.

Para Elisabeth Pelay, coordenado­ra de projetos da consultoria Across, os novos métodos permitem selecio­nar os candidatos que, de fato, se identificam com a cultura de cada empresa. "Percebíamos que, quando filtrávamos pela nota de corte dos testes cognitivos, tínhamos sempre os mesmos finalistas, aqueles que atiravam para todos os lados", diz ela. Na Natura, o processo seletivo atual conta, ainda na fase online, com ati­vidades que permitem analisar a per­sonalidade e o comportamento do profissional. Para a coordenação do programa, um dos sinais da efetivi­dade o método é que cerca de 7 000 pessoas desistem do processo ainda nessa etapa, por não se sentirem identificadas com a empresa. A ava­liação dos conhecimentos específicos também está diferente, já que o se­gundo idioma deixou de ser critério eliminatório. "Não buscamos espe­cialistas, mas gente que entenda o negócio como um todo", afirma De­nise Asnis, coordenadora do progra­ma de trainees da Natura, que recru­ta 35 jovens a cada edição.

Diversidade bem-vinda

A mudança de ênfase do currículo acadêmico para o perfil comporta­mental é avaliada positivamente no mercado. "Temos recrutado profis­sionais que não estão interessados somente numa rápida progressão de carreira, mas que estão mais abertos à aprendizagem, são menos arrogan­tes e têm foco maior nos resultados que a companhia busca", afirma De­nise. Danielle Godoy, de 23 anos, trainee da Natura, representa bem esse perfil versátil, valorizado pela organização. Formada em engenha­ria ambiental, em função de carac­terísticas pessoais, ela atualmente desenvolve suas atividades na vice­-presidência de operações e logística em uma fábrica de maquiagens. "Na área de logística, precisamos ser flexíveis e propor soluções novas para contornar os imprevistos de forma ágil", diz Danielle.

O Magazine Luiza também admite carreiras variadas em seu programa de trainees há três edições. Uma das novas formações admitidas entre os 20 selecionados anualmente é peda­gogia. "Somos uma empresa que pro­move o aprendizado contínuo como valor. O saber ensinar e estruturar um ambiente de aprendizagem é algo muito importante para nós", afirma TeIma Rodrigues, diretora de gestão de pessoas. O principal resultado percebido depois que a rede flexibi­lizou o perfil dos trainees é a redução no nível de abandono após o progra­ma. "Nosso turnover, que no passado já chegou a 50%, hoje fica em torno de 10%", informa Telma. A diversi­dade na composição das equipes de trainees tem sido vista como uma vantagem pelas empresas que opta­ram por essa nova abordagem. "Em grupos muito homogêneos, a análise e a proposição de soluções são mais pobres. Pessoas de formações dife­rentes trazem visões, opiniões e ideias também diferentes", diz Carla Este­ves, da Cia de Talentos. A opinião é endossada pela experiência do Ma­gazine Luiza. "A diversidade de com­petências, de formação e de regiões de onde provêm nossos trainees nos ajuda a entender e a atender melhor a diversidade da clientela no nosso país", diz Telma Rodrigues. Ganha o jovem e ganha o negócio.

© Copyright 2020 - Todos os direitos reservados à Methodus