Treinamentos improdutivos?


Aprenda a ter sucesso ao treinar sua equipe.

Revista Liderança - por Daiane Schmitt

Se você achava que 13 era o seu número de azar, deixe a superstição de lado e pare de contar com a sorte quando o assunto é treinamento. Segundo Benedito Milioni, pesquisador, consultor e escritor na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas, no passado o investimento em treinamento ou educação corporativa era uma opção para as empresas, às vezes até um luxo a que elas podiam se dar. "Hoje é uma imposição para a qual não se pode virar as costas e será a maior garantia para sobreviver e triunfar numa economia fortemente marcada pela competitividade", destaca.

O grande detalhe é que, muitas vezes, as empresas tentam fazer um treinamento e não obtêm sucesso. Por que isso acontece? A Editora Quantum fez um levanta­mento com mais de 2 mil empresas do Pais para verificar quais são os problemas que tiram o sono de quem decide treinar e identificou 13 fatores problemáticos. É como se fosse um diagnóstico* da saúde dos treinamentos nas empresas. Veja quais são os fatores no quadro abaixo:

Problemas encontrados

Nº de empresas que afirmam ter esse problema

1 - Após o treinamento, a equipe volta a cometer os mesmos erros depois de um tempo.

1.566 (71%)

2 - Não sei medir os resultados do treinamento. 

1.287 (58,5%)

3 - A equipe não sabe como aplicar o que aprendeu no dia a dia.  

1.260 (57%)

4 - Ninguém aplica o que aprendeu.  

1.254 (57%)

5 - O treinamento não muda as atitudes da equipe.

1.163 (53%)

6 - Já foram feitos treinamentos antes e eles não funcionaram.  

1.127 (51%)

7 - A equipe está mais interessada no coffee break que no treinamento.  

911 (41,5%)

8 - A equipe acha que o treinamento é perda de tempo.  

911 (41,5%)

9 - A equipe pensa que sabe tudo e acha que não precisa de treinamento.  

906( 41%)

10 - A equipe não assimila a informação.  

905 (41%)

11 - A equipe está na sala de treinamento, mas não participa dele.  

740 (33%)

12 - Ninguém quer ir ao treinamento.  

678 (31%)  

13 - Ninguém presta atenção.  

513 (23%)

 * O diagnóstico foi feito com 2,2 mil empresas da base de clientes da Editora Ouanturn, entre agosto de 2009 e abril de 2010, e não tem valor científico, mas serve como um diagnóstico da realidade encontrada em muitas empresas do Brasil.

Entrevistamos alguns especialistas no assunto para que eles nos dessem dicas de como prevenir um diagnóstico negativo como esse na sua empresa e de como curar os principais problemas de treinamento quando eles já são uma realidade na sua equipe. Veja o que você pode aprender com as dicas e aplicar no seu dia a dia.

• O mesmo erro outra vez

De acordo com a pesquisa, em 1.566 das 2,2 mil empresas que responde­ram os questionários os funcionários repetem os antigos erros depois do treinamento. A grande questão para resolver o caso, segundo Milioni, é reforçar as ações de monitoria e acom­panhamento pós-treinamento.

A coordenadora do MBA em gestão estratégica de treinamento e desenvolvimento de pessoal do Instituto Nacional de Pós-Graduação (INPG), Maria Inês Felippe, afirma
que é preciso entender o treinamento como um processo com meio, fim e retroalimentação. Uma boa maneira de monitorar é comunicar os erros aos colaboradores e descobrir o que faz com que eles cometam esses erros, procurando resolver o problema.

• Mensuração dos resuItados

Para Alexandre Slivnik , vice­-presidente da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), a mensuração dos resulta­dos é realmente muito subjetiva e
complexa para ser transformada em números. A dica é estabelecer temas específicos de treinamento para ter metas claras, o que facilita o dimen&s shy;sionamento dos resultados.

Milioni aconselha a aplicação da metodologia desenvolvida pelo estudioso Donald Kirkpatrick, doutor pela Universidade de Wiscousin e ex­-presidente da Sociedade Americana para Treinamento e Desenvolvimento (ASTD). Donald sugere que existem quatro níveis em avaliação de treina­mento que, se aplicados em sequência, são uma maneira eficaz de avaliar os resultados. Os níveis são:

1. Reação - Representa a satisfação dos colaboradores diante do treinamento.
2. Aprendlzaqem - É a al­teração da forma de ver o mundo pelo funcionário e a mudança nas habilidades e comportamentos do trei­nando.
3. Comportamento - Acontece quando a pessoa quer mudar, sabe o que mudar e como fazer. Para isso, ela precisa trabalhar num ambiente com clima adequado e ser premiada pela mudança.
4. Resultados - A avalia­ção inclui aspectos, como: o aumento de produção, a melhoria da qualidade, a redução de custo e de acidentes, o acréscimo de vendas, a diminuição de rotatividade de pessoal e o aumento do lucro ou do retorno do investimento. É importante reconhecer que resultados como esses são a razão de ser dos programas de treinamento.

• Aplicação no dia a dia

Vários problemas podem causar a incapacidade de aplicação do treina­mento por parte dos colaboradores. Um deles é quanto ao conteúdo que é ensinado. Segundo Maria Inês, "é preciso ter especial cuida­do para entender a necessidade da empresa, seus indicadores, objetivos quantitativos e qualitativos, assim como os principais problemas ou dificuldades apresentados pelos colaboradores".

Outra causa é a falta de apoio ao profissional ou falta de condições materiais para a aplicação dos conte­údos. Tanto o RH quanto o gestor são responsáveis por essa ajuda. Milioni aconselha que os líderes estimulem a implementação de um plano de traba­lho e que acompanhem as atividades, fornecendo sempre feedback e apoio. Ele sugere que o líder negocie com os colaboradores facilidades; atividades, recursos, prazos, responsabilidades e critérios para o acompanhamento da execução do plano de trabalho. Alexandre lembra que pode acon­tecer também de os funcionários não aplicarem o que aprenderam por não acreditarem na importância do treinamento. Diante disso, é vital que o treinamento seja tratado por todos na empresa como de suma importância para o sucesso nos negócios.

A Disney é um exemplo de em­presa que incentiva e acredita na importância dos treinamentos. Não é à toa que ela continua encantando turistas do mundo todo desde que foi criada. Cada novo colaborador da empresa fica em treinamento por algumas semanas até que entenda a filosofia e a missão da Disney. Eles acreditam que um profissional que age de acordo com a filosofia da cor­poração traz mais resultados.

• Dançar é ensaiar

De segunda a sexta-feira, a rotina dos estu­dantes do Balé Bolshoi do Brasil, em Joinville, se, é bem puxada. Durante a manhã, eles vão para as aulas de treinamento de dança e, à tarde, para a escola regular. Por anos, esse é o dia a dia de várias meninas e meninos que sonham em se tornar dançarinos profissionais e, para isso, trocam horas de brincadeira por muito esforço e dedicação. São coreógrafos e professores cobrando aquecimento, alon­gamento-, repetlção e ensaio exaustivos para tentar chegar-o mais próximo da perfeição. É claro que tanto treinamento não podia deixar de dar resultado. Quem já teve a oportunidade de assistir a uma apresentação do Balé Bolshoi fica sempre encantado com a leveza, a flexibi­Iidade e a harmonia dos dançarinos. A chave do sucesso é treinamento, foco, persistência, motivação e muita disciplina.

• Falta de interesse

Muitas vezes, a motivação dos fun­cionários está ligada à forma como o treinamento está sendo repassado. Nesses casos, Alexandre aconselha trocar a metodologia de ensino, tornando-a mais atraente e envolvente. A dica de Milioni para acabar com a falta de interesse é provar que o co­laborador vai enriquecer sua bagagem profissional depois de cada treinamento. "É preciso motivar a equipe, afirmando que a aquisição de conhecimento é sempre uma ação preciosa", destaca. Quando os colaboradores acham que já sabem tudo sobre o conteúdo que será repassado no treinamento, o ideal é motivar a equipe, relembrando a importância de estudar sempre e comprovar a necessidade de atualização, fazendo perguntas que atestem que eles não sabem tudo. Para driblar a falta de interesse, uma boa dica é avisar os colaboradores com antecedência, fazer cartazes ou convites para despertar a curiosidade e usar o apoio dos líderes para que estimulem a participação deles nos programas de desenvolvimento.

• O treinamento não funciona

Metade das empresas que participa­ram da pesquisa afirma que já aplicou treinamentos que não funcionaram. De acordo com Maria Inês, investir em treinamento sempre dá retomo, mas cabe ressaltar que o investimento deve visar aos objetivos da empresa, e não apenas ao crescimento pessoal dos profissionais. "Há cursos que foram formatados fora da realidade da companhia ou das suas necessidades. Algumas lideranças des­conhecem o conteúdo e não favorecem a aplicação do aprendizado. Nesse caso, a empresa investiu na pessoa, e não nela mesma. Há organizações que investem em MBA, porém não auxiliam para que ocorra a aplicação do aprendizado. Ou seja, investiram em algo que será aplicado em outra realidade", destaca.

Quando o treinamento não funciona, o primeiro passo, segundo Milioni, é descobrir o que está dando errado para atuar na erradicação ou minimização dos problemas. A dica é fazer avaliações constantes e buscar ajuda de profis­sionais ou empresas que auxiliem na implementação de um treinamento que dê certo para a sua realidade.

• O responsável pelo treinamento

O treinamento é essencial para desenvolver as habilidades e os comportamentos necessários para o colabo rendizado. Nesse caso, a empresa investiu na pessoa, e não nela mesma. Há organizações que investem em MBA, porém não auxiliam para que ocorra a aplicação do aprendizado. Ou seja, investiram em algo que será aplicado em outra realidade", destaca.

Quando o treinamento não funciona, o primeiro passo, segundo Milioni, é descobrir o que está dando errado para atuar na erradicação ou minimização dos problemas. A dica é fazer avaliações constantes e buscar ajuda de profis­sionais ou empresas que auxiliem na implementação de um treinamento que dê certo para a sua realidade.

• O responsável pelo treinamento

O treinamento é essencial para desenvolver as habilidades e os comportamentos necessários para o colaborador. "As empresas que investem em treinamentos têm mais base para um crescimento sustentável", afirma Alexandre. Mas quem deve ser o res­ponsável por pensar em treinamentos para os colaboradores? O dono da empresa, os líderes ou o departamento de Recursos Humanos? Alexandre acredita que todos são responsáveis. "A partir do momento em que todos se preocupam e acreditam no treinamento, os resultados aparecem mais rapidamente. Grandes empresas têm seu próprio departamento de trei­namento, mas, se ele não for pensado estrategicamente, os resultados não serão 100% eficientes", ressalva.

Maria Inês também concorda que o treinamento deve fazer parte do planejamento estratégico da empresa. "Treinamento é responsabilidade de todos, de os líderes deixarem claro o plano estratégico e ajudarem a identificar as necessidades e de o RH levar para a organização ferramentas avançadas", completa. Milioni, por sua vez, acredita que os responsáveis por pensarem em treinamentos são os gestores, a começar pelos dirigentes superiores. Segundo ele, a área de RH não tem (e nunca teve) a estrutura, o conhe­cimento e muito menos o poder para tomar para si a responsabilidade total dessa missão. Caso contrário, o RH não conseguirá suprir as demandas e gerar soluções, provocando urna série de problemas que podem ser evitados, como: resistências, antipatias, con­flitos de ideologias e de interesses, transferências de responsabilidades por erros cometidos e disputa pelos sucessos alcançados. Por isso, o con­selho de Milioni é que o RH fique responsável pelo suporte conceitual e metodológico para que os diversos escalões de gestão cumpram seu papel na seleção, treinamento, desenvolvi­mento e gestão de suas equipes.

Outra questão bastante controver­sa sobre treinamentos é que muitas empresas defendem a contratação de profissionais de fora e outras preferem investir em treinamentos com os próprios colaboradores como professores. Segundo Maria Inês, é preciso primeiro quebrar o paradig­ma de que contratar profissionais de fora é caro. Segundo ela, a questão não está no caro ou barato, e sim nos benefícios que esse profissional trará para a empresa. Ela defende que os consultores têm o olhar do mercado e podem "puxar as orelhas" dos co­laboradores de forma mais sutil que um instrutor interno, que não poderá fazê-lo até por questões "políticas".

Recursos para treinamento

Por sua vez, Alexandre afirma que existem diversas formas de treinar e desenvolver pessoas. Segundo ele, o ideal é uma mescla de metodologias: "Muitas vezes, o treinamento não precisa de grandes investimentos, principalmente no iní­cio. Urna grande tendência mundial é o chamado treinamento informal, que utiliza os recursos já existentes na intemet para treinar pessoas (YouTube, Orkut, Twitter, MSN, blogs, e-mail, etc.) e que estão disponíveis gratuitamente". Um exemplo de empresas que usam redes sociais para informação e treinamento de seus colaboradores são as do Grupo Schultz, que possui cerca de 8 mil agên­cias de viagens em todo o Brasil.

Por meio do Twitter. YouTube e blog, os agentes da Schultz podem se orientar sobre produtos da empresa e novidades. No YouTube, por exemplo, a Schultz posta vídeos reais dos roteiros de viagens que mostram detalhes da infraestrutura de transporte local, os hotéis e os lugares a serem visitados. "O YouTube tem sido uma importante ferramenta. Além de oferecer ao agente de viagens a possibilidade de apresentar roteiros a seus clientes, ele é também uma forma de aprender sobre os destinos com os quais a Schultz trabalha, já que os vídeos são elaborados em condições reais e narrados profissionalmente, com informações de grande relevância", ex­plica Marina Leal, gerente de marketing do grupo. No YouTube, também estão postados vídeos dos treinamentos que a Schultz tem realizado em várias cidades brasileiras desde o início do ano.

A empresa também tem um site para treinamentos on-line (www.agentenota10.com.br). Nele, o agente de viagens pode aprender sobre a Europa e se qualificar para atender o consumidor final. Nesse site, são disponibilizados treinamentos gratuitos com tutoriais sobre assuntos diversos, que variam desde a configu­ração de um e-mail até a utilização de softwares e ferramentas da web.

Segundo Milioni, embora seja muito interessante aproveitar soluções mais econômicas, treinamento é conhecimento e conhecimento custa dinheiro, ou seja, demanda investimento. Ele acredita que soluções improvisadas, feitas por ama­dores ou mesmo aventureiros, não são boas opções. "Não há o menor sentido em delegar para um estagiário, ainda. no segundo apo da sua graduação, a tarefa de administrar o treinamento, supondo que seja algo de natureza tão simples que basta uma meia dúzia de
cliques aqui e outros tantos ali, umas pesquisas no Google, uns filminhos, meia dúzia de arremedos de dinâmicas de grupo e o almejado nível de homens/ hora/treinamento é atingido e todos ficam felizes", opina. Ao mesmo tempo, o consultor ressalva que a contratação de especialistas caros, apenas por serem caros, não garante absolutamente nada.

Mesmo assim, Milioni defende as soluções internas de educação corpora­tiva. "Sei muito bem que nas empresas existem profissionais plenamente capazes de gerar e multiplicar o conhecimento, a exemplo daqueles que atuam como docentes em atividades paralelas e também os muitos titulados que fazem parte do quadro", explica. O conselho é que o trabalho seja feito com a assesso­ria de um funcionário especialista em educação corporativa ou com o auxílio de produtos que capacitem profi

    Oratória

    Preencha aqui seus dados

© Copyright 2020 - Todos os direitos reservados à Methodus