Raio X do emprego jovem


 Pesquisas recentes vêm derrubando vários mitos sobre a relação das novas gerações com o trabalho.

Revista Você S/A - por Mariana Amaro

Eu sou preguiçoso (...). Até o livro de história mais chato me dá maior sensação de liberdade do que estar aprisionado em um escritório. Quero meu tempo à minha disposição. Acho que sou mimado, como diz o meu tio. Minha geração é notória por querer fazer tudo do jeito mais fácil." Esse trecho foi escrito pelo estudante americano Richard Lorber, de 20 anos, e publicado na revista Life. Richard descreve a si mesmo, mas as características parecem condizentes com o estereótipo de qualquer jovem de hoje: individualista, questionador, preguiçoso.

Só que ele tinha 20 anos em 1968, quando a matéria foi publicada. "As pessoas esqueceram que algumas características apontadas como exclusivas da nova geração são, na verdade, comuns entre os jovens de qualquer época", diz Alexandre Santille, co-presidente da Affero Lab, consultoria de educação corporativa. "Isso acaba reforçando estereótipos que prejudicam o jovem que está entrando no mercado de trabalho", afirma.

De fato, os números mostram que muitos traços atribuídos aos profissionais em início de carreira não conferem com a realidade. Foi o que concluiu o estudo ""A rotatividade dos jovens no mercado de trabalho formal brasileiro", do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), publicado em outubro. "Diferentemente do que se imaginava, é mais fácil para o jovem arrumar emprego: nove em cada dez que procuram trabalho encontram", diz o técnico de planejamento do Ipea Carlos Henrique Corseuil, um dos coordenadores da pesquisa. Na realidade, o que explica o maior desemprego nessa faixa etária - 14,1%, ante uma média de 5,2% entre o resto da população - é que o jovem sai do emprego mais rápido. "Em um ano, sete em cada dez jovens saem do emprego. Entre os mais velhos a taxa é de 41,3%. Isso ocorre porque o jovem costuma trabalhar em áreas de maior rotatividade, como comércio e serviços", esclarece Carlos Henrique.

A razão do desligamento dos jovens também é diferente da percepção geral. A iniciativa do fim do contrato parte, em quase metade dos casos, dos empregadores. Só 28% dos profissionais em início de carreira pedem demissão. "É mentira, portanto, que a alta rotatividade nos empregos seja culpa só da nova geração, que, insatisfeita e impaciente, pula de empresa em empresa", diz o técnico do Ipea. Outra pesquisa, publicada em novembro pela consultoria de recrutamento Talenses, mostrou que os profissionais nascidos de 1979 a 1990 - a geração Y - são os que mais valorizam a estabilidade na hora de procurar um emprego. Outro estudo, da Affero Lab, mostra que apenas 35% dos gestores acreditam que o jovem queira construir uma carreira sólida e de forma gradual. Na realidade, isso é o que 56% da turma mais nova deseja. "Há uma disparidade enorme entre o que eles querem e o que os mais velhos acham que eles querem", diz Alexandre Santille.

Expectativas e frustrações

A falta de entendimento sobre os reais anseios das gerações Y e Z (nascidos a partir de 1991) pode estar por trás da grande rotatividade dos trabalhadores jovens. "As empresas precisam atrair os jovens porque eles são a mão de obra do futuro. Para conseguir essa atenção, muitas se vendem como algo que não são", diz Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, de consultoria em RH. "Está cheio de organizações com processos super-rígidos que tentam se passar por descoladas. O certo seria tornar o valor da experiência e do conhecimento dessa empresa visível aos olhos do jovem", explica Zuza Tupinambá, cientista social e sócio do instituto de pesquisa de consumo BR Insights.

Quando isso não acontece, o jovem se decepciona ao descobrir que o universo que lhe prometeram não existe, e seu desempenho pode diminuir. Por sua vez, a companhia que o contratou prometendo um modelo inovador, mas na realidade o avalia do modo convencional, também se frustra com os resultados entregues e acaba por demiti-Io. "A geração Y foi pintada como aquela que vai salvar a pátria. Toda empresa quer descobrir o próximo Mark Zuckerberg (criador do Facebook) e, quando percebe que isso não vai acontecer, acaba decepcionada", afirma Valéria Brandini, do instituto BR Insights.

Corrigir essas percepções equivocadas é crucial para as empresas que querem atrair, reter e extrair dos jovens os melhores resultados. A consultoria PricewaterhouseCoopers estima que, em 2016, 80% da força de trabalho pertencerá às gerações nascidas a partir de 1980. Por isso mesmo, 77% dos presidentes planejam revisar suas estratégias para reter esses talentos. "Mas não adianta colocar urna mesa de sinuca, espalhar uns pufes e achar que, com isso, vai ser urna nova empresa", diz Eline Kullock, do Grupo Foco.

No Brasil, já existem bons exemplos para ser seguidos. A Embraer, vencedora da edição 2013 do Guia das Melhores Empresas para Você Começar a Carreira, de VOCÊ S/A, mostrou que, para reter os jovens, não é preciso transformar a empresa num parque de diversões. Na companhia, onde o turnover dessa faixa é de apenas 4,87% - ante uma média de 30,6% nas demais empresas do guia -, o grande destaque é o investimento em qualificação e desenvolvimento, como projetos de extensão e especialização. "No ano passado, foram 9 milhões de reais investidos em treinamento", explica Danilca Galdini, sócia-diretora da Nextview, empresa corresponsável pela pesquisa. De fato, na pesquisa feita para o guia, aprender cada vez mais e ter oportunidades de se desenvolver são os principais fatores apontados pelos jovens para permanecer em uma organização.

Na Man Latin America, a qualidade de vida é um dos pontos mais elogiados pelos jovens funcionários entrevistados pelo guia. Desde 2009, a montadora aboliu as máquinas de ponto: quem precisa sair mais cedo, chegar mais tarde ou faltar ao trabalho negocia direto com o gestor. Parece simples, mas a prática toca num ponto-chave para os jovens profissionais: 75% dos membros da geração Z se dizem atraídos por empresas que oferecem horário flexível, ante 45% da geração X, segundo a pesquisa da Talenses. Mais uma prova da importância de entender como cada geração pensa na hora de definir as políticas eficientes de atração e retenção.

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